Продвижение сайта кадрового агентства и аутсорсинга персонала

У сайта кадрового агентства есть особенность, которой нет почти ни в одной другой нише: на него приходят две совершенно разные аудитории с противоположными целями. Работодатель ищет, кому поручить подбор персонала. Соискатель ищет работу. Первый — платит, второй — является тем самым ресурсом, без которого агентство ничего не может.

Из-за этого сайты кадровых агентств часто оказываются в промежуточном состоянии: вроде бы для клиентов, но половина страниц — вакансии; вроде бы для соискателей, но написано языком коммерческого предложения. В итоге и работодатель не понимает, что ему предлагают, и кандидат не находит нужного. Обращений мало, зато много звонков «а вы трудоустраиваете?».

Разберём, как развести два потока, чтобы сайт приносил заявки от компаний, не отпугивая при этом кандидатов.

Кто на самом деле оставляет заявку

Клиентов у агентства несколько типов, и говорить с ними нужно по-разному.

Компания, которой срочно нужен один специалист. Своя служба персонала либо не справляется, либо её нет. Задача точечная: найти инженера, главного бухгалтера, руководителя отдела продаж. Такой клиент ищет по формулировкам вроде «подбор персонала», «найти сотрудника», «услуги по подбору кадров». Ему важны сроки, стоимость и гарантия замены.

Компания, которой нужен массовый набор. Производство запускает смену, складу нужны двадцать комплектовщиков, торговой сети — продавцы в новые точки. Здесь другая логика: важен объём, скорость закрытия и способность агентства держать поток.

Компания, которой нужен аутсорсинг персонала. Не подбор, а именно предоставление людей на постоянной основе — уборка, склад, линия. Это отдельная услуга, отдельные страницы и совершенно другая аргументация: клиента интересует снятие нагрузки, а не поиск как таковой.

Компания, которой нужна разовая услуга. Оценка кандидата, проверка резюме, помощь в проведении собеседования, аудит службы персонала. Мелкие заказы, но именно они часто становятся входом в долгое сотрудничество.

Если на сайте есть только общая страница «услуги подбора», все четыре типа клиентов видят одно и то же размытое описание, и ни один не узнаёт свою задачу.

Структура сайта: два входа с первого экрана

Самое простое и самое действенное решение — разделить аудитории уже на главной странице.

Два крупных блока: «Работодателям» и «Соискателям». Ясные, заметные, с разными путями дальше. Работодатель уходит в раздел услуг, соискатель — в базу вакансий. Никто не тратит время на чужое содержание.

Дальше эти два раздела живут почти как два разных сайта.

Раздел для работодателей содержит услуги, тарифы, сроки, порядок работы, отраслевую специализацию, кейсы закрытых позиций, ответы на возражения и формы заявки на подбор.

Раздел для соискателей содержит актуальные вакансии с фильтрами, форму отправки резюме, короткое описание того, как проходит процесс, и полезные материалы — как подготовиться к собеседованию, как составить резюме.

Такое разделение решает и вторую задачу: заявки не перемешиваются. Вы сразу видите, что пришло — запрос на подбор или отклик кандидата, — и не тратите время менеджера на разбор.

Страницы услуг, которые приносят обращения

Одной страницы «подбор персонала» недостаточно. Работают отдельные страницы под конкретные задачи.

По типу подбора. Массовый подбор. Подбор специалистов. Подбор руководителей. Каждый вид имеет свою стоимость, свои сроки и свою логику работы — и клиенты ищут именно так.

По отраслям. Подбор персонала для производства. Для склада и логистики. Для розницы. Для строительства. Для медицины. Отраслевая страница убеждает намного сильнее общей: клиент видит, что вы уже искали таких людей и понимаете специфику.

По должностям. Если у вас есть повторяющиеся позиции — сварщики, водители категории Е, операторы станков, менеджеры по продажам, — под каждую имеет смысл сделать страницу. Такие обращения самые тёплые: человек искал ровно то, что у вас описано.

По формату услуги. Разовый подбор. Абонентское обслуживание. Аутсорсинг персонала. Аутстаффинг. Кадровый аудит.

Что писать на такой странице, чтобы она работала:

Сроки. Не «быстро», а «первые кандидаты — через 3–5 рабочих дней, закрытие позиции — в среднем за 3 недели». Клиенту нужно спланировать.

Стоимость или её принцип. Процент от оклада, фиксированная сумма, абонентская плата — назовите хотя бы схему и вилку. Полное молчание о деньгах приводит к тому, что заявку оставляют те, кто не готов платить вообще.

Что входит в работу. Составление профиля должности, поиск, первичный отбор, интервью, проверка рекомендаций, организация встреч, сопровождение до выхода. Расписанный процесс сам по себе продаёт.

Гарантия замены. Ключевой аргумент в этой нише. Если кандидат не прошёл испытательный срок — что происходит.

Примеры закрытых позиций. Без названий компаний, если нельзя: «производственное предприятие, 400 человек, искали главного технолога, закрыли за 26 дней, кандидат работает второй год».

Как не потерять поток кандидатов

Сайт агентства без живой базы вакансий бесполезен — кандидаты просто не будут на него заходить, и вам придётся каждый раз искать людей заново на стороне.

Что делает раздел вакансий рабочим:

Актуальность. Закрытые вакансии нужно убирать. Ничто так не вредит репутации агентства, как отклики на позицию, закрытую полгода назад.

Фильтры. По городу, по сфере, по типу занятости, по уровню дохода. Если вакансий больше двадцати, без фильтров человек не найдёт своё.

Указанный доход. Вакансия без цифры получает в разы меньше откликов. Хотя бы диапазон.

Простая форма отклика. Имя, телефон, файл резюме — этого достаточно. Анкета на тридцать вопросов на этапе отклика убивает поток кандидатов.

Автоматическое подтверждение. Человек должен увидеть, что отклик ушёл, и получить сообщение о том, что с ним свяжутся. Иначе он отправит резюме ещё в пять мест и забудет о вас.

Полезно также сделать общую форму «отправить резюме без вакансии» — так вы собираете базу впрок, и это работает.

Доверие: чем агентство отличается от объявления в интернете

Главное сомнение работодателя: «зачем платить агентству, если я и сам могу разместить вакансию». Сайт должен отвечать на это без агрессии, фактами.

Покажите объём работы, который клиент не видит. Сколько резюме просматривается на одну закрытую позицию, сколько проводится телефонных интервью, сколько кандидатов доходит до встречи. Цифры вроде «на одну позицию — около 200 просмотренных резюме и 30 разговоров» объясняют цену лучше любых слов.

Расскажите про собственную базу. Сколько в ней людей, по каким направлениям, как она пополняется. Это ваш главный актив, и клиент должен о нём знать.

Опишите команду. Кто именно будет вести подбор, какой у консультанта опыт, в каких отраслях он работал. Услуга персональная, и люди хотят понимать, с кем будут иметь дело.

Дайте отзывы от компаний. Желательно с должностью и отраслью, а ещё лучше — с описанием задачи. Отзыв «спасибо, всё понравилось» ничего не добавляет.

Сделайте раздел ответов на возражения. «А если кандидат уйдёт через месяц». «А почему так дорого». «А мы уже работали с агентством, было плохо». Честные развёрнутые ответы на такие вопросы снимают часть сомнений ещё до звонка и заметно повышают долю осмысленных обращений.

Как это связано с продвижением 3 в 1

Кадровое агентство получает обращения из трёх точек, и каждая работает по-своему.

Поиск. Работодатели ищут по коммерческим запросам: «подбор персонала», «кадровое агентство», «найти сотрудников для склада». Это основной источник платящих клиентов. Кроме того, есть большой пласт вопросительных запросов — «как найти хорошего кандидата», «сколько стоит подбор персонала», «что такое аутстаффинг». Статьи по таким темам приводят людей, которые ещё не приняли решение, но приведут их именно к вам.

Отдельно стоит держать в голове нейропоиск. Когда человек спрашивает у поискового помощника, к кому обратиться за подбором персонала в его городе, ответ собирается из того, что написано на сайтах. Чтобы вас процитировали, нужны прямые факты: сколько лет работаете, сколько позиций закрыли, по каким отраслям, какие сроки и гарантии. Общие фразы про «индивидуальный подход» в такие ответы не попадают никогда.

Яндекс.Справочник. Карточка агентства в Яндекс Картах и Яндекс Бизнесе даёт два эффекта. Во-первых, часть работодателей ищет подрядчика рядом с офисом — особенно при массовом подборе, где важна привязка к району. Во-вторых, карточка с фотографиями офиса, реальным адресом и часами работы просто повышает доверие: агентство с адресом выглядит надёжнее, чем сайт без него. Заполните услуги, добавьте фотографии, следите за отзывами.

2ГИС. Здесь особенно много запросов от соискателей — люди ищут «работа», «кадровое агентство» прямо в приложении. Для агентства это ценный источник потока кандидатов, а значит, косвенно, и способность быстрее закрывать позиции клиентов. Плюс те же работодатели, которые привыкли искать подрядчиков в 2ГИС.

Работа только над сайтом при пустых карточках даёт неполный результат: вы теряете и часть клиентов, и часть кандидатов. И наоборот — хорошие карточки без внятного сайта приводят звонки, которые не превращаются в договоры, потому что клиенту негде посмотреть, что вы умеете.

Обращения с карт нужно считать наравне с заявками с сайта. Заведите отдельные номера для карточек или хотя бы регулярно смотрите статистику звонков в Яндекс Бизнесе и 2ГИС — там видно, сколько раз нажали на телефон и построили маршрут.

Как считать результат

Оценивать работу сайта по видимости в поиске бессмысленно: выдача у каждого своя, а вам нужны договоры. Смотрите на другое.

Число обращений от работодателей за месяц. Отдельно от откликов кандидатов, иначе цифра ничего не значит.

Доля целевых обращений. Сколько из них — реальные компании с задачей, а не «а вы можете меня трудоустроить». Если доля нецелевых высокая, значит, на сайте плохо разведены аудитории или реклама настроена криво.

Стоимость обращения и стоимость договора. Расходы на продвижение за месяц, делённые на число заявок, и затем на число заключённых договоров. Это позволяет сравнивать каналы между собой.

Источники обращений. Настройте цели в Яндекс.Метрике на все формы и на нажатия по телефону. Разметьте ссылки из рекламы и рассылок метками, чтобы понимать, откуда пришёл человек. При заметных объёмах подключите коллтрекинг — Коллтач или Каллибри.

Путь до сделки. Заявки удобно сразу передавать в амоСРМ или Битрикс24, чтобы видеть, что с ними стало. Иначе через три месяца вы будете знать только количество звонков, но не будете знать, какие из них принесли деньги.

Типичные ошибки

Сайт написан для соискателей, а продавать нужно работодателям. Самая распространённая ситуация: вакансии на главной, услуги где-то в подвале. Клиенты просто не понимают, что вы работаете с компаниями.

Нет цен вообще. В этой нише скрывать схему оплаты особенно вредно: клиент боится, что назовут неподъёмную сумму, и не звонит.

Устаревшие вакансии. Портят доверие и кандидатов, и работодателей — последние тоже смотрят вашу базу, чтобы оценить активность.

Одна форма на всё. Работодатель и кандидат должны заполнять разные формы, иначе вы получаете кашу и теряете время на сортировку.

Медленный ответ. В подборе персонала клиенты часто пишут сразу нескольким агентствам. Кто ответил первым и задал правильные вопросы, тот и получил задачу.

Ставка только на сайт. Без карточек на картах и без работы с отзывами поток обращений оказывается вдвое меньше возможного.

Что делать в первую очередь

Если сайт уже есть и работает не так, как хотелось бы, начните с малого.

Проверьте, понятно ли за пять секунд, что вы работаете с компаниями. Разведите два входа на главной. Приведите в порядок раздел вакансий — уберите закрытые, добавьте фильтры и указание дохода. Создайте хотя бы три-четыре отраслевые страницы под те направления, где у вас реально есть опыт. Заполните карточки в Яндекс Бизнесе и 2ГИС и добавьте туда фотографии и услуги. Настройте цели в Яндекс.Метрике, чтобы наконец видеть, сколько обращений приходит и откуда.

Каждый из этих шагов даёт заметный эффект сам по себе, а вместе они меняют картину принципиально.

Разбираться со всем этим параллельно с закрытием позиций тяжело — в агентстве обычно нет свободных рук на сайт. Специалисты компании «Сайты Профессионально» готовы бесплатно посмотреть ваш сайт и карточки на картах, показать, где именно теряются обращения от работодателей, и предложить понятный порядок действий. Свяжитесь с нами — разберём вашу ситуацию предметно и без навязывания лишнего.