Раздел «Вакансии» на сайте компании

Раздел «Вакансии» обычно живёт на сайте по остаточному принципу. Его заводят, когда срочно нужен сотрудник, вешают одно объявление, забывают обновить, и через два года там висит «требуется менеджер по продажам» с телефоном человека, который давно уволился.

Между тем это один из немногих разделов сайта, который приносит компании конкретную и измеримую пользу сразу по нескольким направлениям. Он даёт отдельный поток обращений — отклики соискателей. Он экономит деньги на площадках по поиску работы. И, что менее очевидно, он влияет на доверие обычных клиентов.

Разберём, как сделать этот раздел рабочим.

Зачем компании свой раздел вакансий, если есть площадки

Резонный вопрос: есть специализированные сайты по поиску работы, зачем что-то дублировать у себя.

Причин несколько.

Соискатель всё равно придёт на ваш сайт. Любой человек, увидевший вакансию на площадке, идёт смотреть, что за компания. Если на сайте про работу ни слова, а в разделе «О компании» текст 2011 года — впечатление портится ещё до собеседования.

Часть людей ищет напрямую. Особенно в небольших городах и в рабочих специальностях. Человек знает вашу компанию, видел вашу технику, слышал от знакомых — и идёт на сайт смотреть, не нужны ли люди.

Отклики с сайта бесплатны. Размещение на площадках стоит денег, причём заметных, если вакансий несколько или нанимаете вы регулярно.

Вы контролируете подачу. На площадке формат жёсткий. На своём сайте можно показать команду, условия, фотографии рабочих мест, рассказать про компанию так, как считаете нужным.

Это работает на клиентов. Живой раздел вакансий — косвенный признак того, что компания развивается. Пустой или заброшенный — наоборот.

Что должно быть в вакансии

Соискатель читает объявления так же, как клиент читает страницу услуги: ищет глазами конкретику и отсеивает воду.

Зарплата. Главное. Вакансия без указания зарплаты получает в разы меньше откликов и привлекает случайных людей. Если вилка широкая — напишите вилку и объясните, от чего зависит. «От 60 000 до 110 000 в зависимости от опыта и выработки» гораздо лучше, чем «достойная оплата труда».

Что конкретно делать. Не «выполнение поручений руководителя», а перечень реальных задач. Человек должен понять, чем он будет заниматься каждый день.

График. Точно: пятидневка, сменный, вахта, во сколько начало, есть ли переработки, как с выходными.

Место работы. Адрес или район. Люди отсеивают вакансии по дороге до работы в первую очередь.

Требования, разделённые на обязательные и желательные. Список из пятнадцати обязательных требований отпугивает тех, кто подходит на четырнадцать. Разделите: без чего точно нельзя и что будет плюсом.

Условия. Оформление, оплата обучения, спецодежда, обеды, транспорт, техника, компенсации.

Кто будет руководителем и какая команда. Небольшая, но заметная деталь: человеку важно понимать, куда он попадёт.

Как откликнуться. Форма, почта, телефон, мессенджер — и что произойдёт после отклика.

Чего писать не надо

«Дружный коллектив», «динамично развивающаяся компания», «интересные задачи». Ровно те же штампы, что и в блоках преимуществ для клиентов. Никто им не верит.

Требования, не относящиеся к работе. Отсекают часть подходящих людей без всякой пользы.

«Зарплата по результатам собеседования». Читается как «мало и стыдно назвать».

Слишком общие названия должностей. «Специалист» — по такому названию вас не найдут. «Монтажник натяжных потолков» — найдут.

Скрытые условия. Если работа предполагает разъезды, переработки в сезон или физическую нагрузку — лучше сказать сразу. Человек, узнавший об этом на третий день, уйдёт, и вы потеряете время на подбор заново.

Страница о работе в компании

Помимо конкретных вакансий полезно иметь страницу о том, каково у вас работать. Она нужна даже тогда, когда открытых вакансий нет.

Что туда стоит поместить:

• чем занимается компания и сколько лет на рынке;
• сколько человек в команде и как она устроена;
• фотографии — реальные, рабочие: цех, офис, техника, люди за работой;
• как проходит адаптация новичка;
• есть ли обучение и за чей счёт;
• примеры карьерного пути: кто с какой позиции до какой вырос;
• отзывы сотрудников, если они настоящие;
• как проходит отбор: сколько этапов, сколько времени занимает.

Отдельно стоит добавить форму «нет подходящей вакансии, но хочу у вас работать». Часть сильных кандидатов приходит именно так, и терять их из-за отсутствия кнопки обидно.

Как это связано с продвижением 3 в 1

Может показаться, что вакансии к продвижению отношения не имеют. На деле связь прямая.

Поиск. Запросы вида «работа монтажником в таком-то городе», «вакансии в такой-то компании» — это реальный поисковый спрос, особенно в небольших городах. Страница вакансии, оформленная как нормальная страница сайта, приводит соискателей напрямую, минуя площадки. Отдельно про нейропоиск: люди спрашивают у генеративных помощников про работодателей — какие компании в городе занимаются определённой деятельностью, какие условия предлагают. В такие ответы попадают источники с конкретикой. И ещё один эффект: страница о компании с реальными фактами — сколько лет работаете, сколько человек в штате, какая техника — одновременно работает и на соискателей, и на клиентов, потому что и те и другие хотят понять, что вы за организация.

Яндекс Справочник. В карточке компании отображается информация об организации, и люди читают отзывы — в том числе отзывы бывших сотрудников. Компания с живым разделом вакансий и внятным описанием условий получает более спокойный фон. Плюс сама карточка часто первое, что открывает соискатель, который услышал о вас от знакомого.

2ГИС. Аудитория приложения — местные жители, то есть ровно те, кого вы ищете на рабочие и линейные позиции. Заполненная карточка с фотографиями и понятным описанием деятельности помогает и здесь.

Практический вывод: раздел вакансий не существует отдельно от остального сайта. Он использует те же факты о компании, что и клиентские страницы, и работает на ту же репутацию. Компания, у которой всё это выстроено в трёх каналах одновременно, выглядит цельно и для клиентов, и для кандидатов.

Почему раздел вакансий влияет на клиентов

Неочевидный, но заметный эффект.

Признак стабильности. Компания, которая набирает людей, воспринимается как работающая и растущая. Отсутствие любых упоминаний о команде — как что-то непонятное.

Понимание масштаба. Три открытые вакансии монтажников говорят клиенту, что у вас есть бригады, а не один мастер.

Информация о процессах. Если в вакансии написано «работа по регламенту, обучение за счёт компании, аттестация раз в год» — клиент понимает, что к работе относятся серьёзно.

Обратный эффект тоже работает. Заброшенный раздел с устаревшими вакансиями и телефоном уволившегося кадровика говорит клиенту то же, что и соискателю, — что за сайтом никто не следит.

Как обрабатывать отклики

Раздел приносит обращения, и с ними надо работать так же, как с клиентскими заявками.

Отвечать всем. Даже отказ. Соискатель, которому не ответили, рассказывает об этом знакомым, и в небольшом городе это ощутимо.

Отвечать быстро. Хороший кандидат ищет работу неделю-две. Ответ через месяц бессмысленен.

Фиксировать отклики. В той же системе, где ведутся клиенты, — Битрикс24, амоСРМ или отдельный инструмент. Иначе резюме теряются в почте.

Хранить базу. Кандидат, который не подошёл сейчас, может подойти через полгода.

Настроить уведомления. Отклик должен приходить туда, где его увидят: на почту, в мессенджер, в систему учёта. Отклик, упавший в почтовый ящик, который проверяют раз в неделю, — потерянный кандидат.

Отдельно: форма отклика должна быть простой. Имя, телефон, короткий комментарий, возможность приложить файл. Анкета на двадцать вопросов на этом этапе отсекает большинство.

Технические моменты

Отдельная страница на каждую вакансию. Не одна страница со списком, а свой адрес у каждой позиции — тогда на неё можно давать ссылку и она может приводить обращения из поиска.

Снятие закрытых вакансий. Закрытую позицию лучше убрать или явно пометить, что набор закрыт. Отклик на несуществующую вакансию — потерянное время обеих сторон.

Дата публикации. Соискатели смотрят на неё в первую очередь.

Нормальная мобильная версия. Работу ищут с телефона чаще, чем с компьютера.

Возможность приложить файл. И вменяемое ограничение по размеру.

Уведомление об успешной отправке. Человек должен видеть, что отклик ушёл, и понимать, когда ждать ответа.

Что считать результатом

Число откликов с сайта за месяц. Отдельная цель в Яндекс.Метрике.

Доля откликов с сайта в общем потоке. По сравнению с площадками. Если она растёт — раздел работает.

Стоимость привлечения кандидата. Отклики с сайта почти бесплатны, с площадок — нет. Разница считается легко.

Качество откликов. Сколько дошло до собеседования, сколько до выхода на работу. Если откликов много, но все нецелевые, значит, в вакансии не хватает конкретики или требований.

Скорость закрытия вакансии. Главный практический показатель для тех, кто нанимает регулярно.

Посещаемость страниц вакансий. И то, откуда приходят: из поиска, с площадок, по прямым заходам.

Разные типы вакансий требуют разного подхода

Ошибка — писать все вакансии по одному шаблону. Кандидаты на разные позиции ищут по-разному и обращают внимание на разное.

Рабочие и линейные специальности — монтажники, водители, кладовщики, мастера. Ищут в основном с телефона, часто по картам и по объявлениям. Читают три вещи: сколько платят, где находится и какой график. Всё остальное — потом. Текст должен быть коротким, конкретным, без канцелярита. Обязательно — адрес и как добраться, наличие спецодежды и обедов, чем возят на объекты. Отклик должен быть возможен звонком или сообщением в мессенджер — заполнять форму такие кандидаты часто не станут.

Менеджеры и офисные позиции. Читают внимательнее, смотрят на компанию, изучают сайт целиком. Для них важны задачи, структура дохода, перспективы, кто будет руководителем. Форма отклика с возможностью приложить резюме здесь работает нормально.

Технические специалисты. Самая требовательная категория. Смотрят, с чем предстоит работать, какое оборудование, какие задачи, есть ли развитие. Общие формулировки отсекают именно сильных кандидатов — они по ним не откликаются, потому что не понимают, что за работа. Здесь конкретика важнее всего.

Сезонный набор. Если вам регулярно нужны люди на сезон, имеет смысл держать постоянную страницу «сезонная работа» с описанием условий, а не поднимать вакансию каждый раз заново. Такая страница накапливает посещаемость и к началу сезона уже приводит отклики.

Вакансия «всегда открыта». В некоторых профессиях люди нужны постоянно. Для них лучше сделать не разовое объявление, а постоянную страницу с пометкой, что набор идёт всегда, — она будет стабильно приводить кандидатов.

Частые ошибки

Устаревшие вакансии. Самая частая. Вредят и кандидатам, и репутации.

Один общий адрес почты для откликов, который никто не читает.

Отсутствие зарплаты. Резко снижает число откликов.

Штампы вместо условий. «Дружный коллектив» вместо «обучение за счёт компании, спецодежда, обеды».

Раздел, спрятанный так, что его не найти. Обычно в самом низу подвала мелким шрифтом.

Отсутствие страницы о компании как о работодателе. Соискатель не понимает, куда идёт.

Игнорирование откликов. Гарантированный способ испортить репутацию среди тех, кого вы могли нанять.

Короткий план

1. Проверить, что сейчас висит в разделе вакансий, и снять всё устаревшее.
2. Сделать отдельную страницу под каждую открытую позицию.
3. В каждой вакансии указать зарплату или вилку, график, адрес и конкретные задачи.
4. Разделить требования на обязательные и желательные.
5. Написать страницу о работе в компании с реальными фотографиями.
6. Добавить форму отклика — короткую, с возможностью приложить файл.
7. Настроить уведомления об откликах туда, где их точно увидят.
8. Договориться внутри, кто и в какой срок отвечает на отклики.
9. Настроить в Яндекс.Метрике отдельную цель на отклик.
10. Раз в месяц проверять актуальность вакансий и снимать закрытые.

Итог

Раздел вакансий — это отдельный поток обращений, который стоит компании почти ничего и при этом требует ровно того же подхода, что и клиентские страницы: конкретики вместо штампов, честных условий, простой формы и быстрого ответа.

Живой, актуальный раздел экономит деньги на площадках, ускоряет закрытие позиций и заодно работает на репутацию компании в глазах клиентов. Заброшенный — делает ровно обратное.

Специалисты компании «Сайты Профессионально» помогут привести раздел вакансий в рабочее состояние: сделать отдельные страницы под позиции, настроить форму отклика и уведомления, оформить страницу о компании как о работодателе и наладить учёт откликов наравне с клиентскими обращениями. Обращайтесь за бесплатной консультацией — посмотрим, как сейчас устроен ваш сайт, и подскажем, что поправить.